上海薪酬管理培训哪家公司好？了解绩效辅导的重要性和核心目的；掌握绩效辅导的过程和步骤及具体工具；掌握绩效辅导的方法与技巧； 具体学习绩效辅导面谈中的沟通技能，处理僵局和给出合理反馈。

行隆咨询提供《绩效实施与绩效辅导》培训服务，本课程将从明确管理者的职责，把握绩效辅导对持续提升员工绩效的核心意义，充分认识到绩效辅导的作用开始，以员工管理的过程为经，以实例分析与实战技巧为纬，讲授了绩效辅导的具体步骤及技巧，协助学员掌握绩效辅导的原则、方法、与部属的沟通要点、掌握绩效辅导的基本原则，掌握部属分析和提升的方法，进一步掌握员工绩效改进的方法。课后本课程独家提供直接可套用之流程导向之辅导面谈文件模板，不仅可让学员具备完整观念，课后更可以直接套用在实际工作上。

晋升回报在很多企业中，特别是年轻的员工往往会关注自己职业的发展，因此较看重将绩效与员工的职业晋升联系起来，实际上这也是一种十分重要的激励回报方式。这样可以倡导你公司内部形成积极向上的文化氛围。

将绩效考核的结果与员工职业晋升相联系还需要结合员工的任职资格认证。因为决定是否提拔一个员工还不能仅仅看他的业绩，还需要考量他的知识、经验、能力和职业素养。员工能力不强，却能取得好的业绩，只有两种可能性。一是，取得良好业绩是受偶然因素的驱动，原有计划的环境发生了重大的有利因素的变化，而原有计划又没有做及时的调整，这种绩效成绩就不具备真实性；二是，任职者能力发挥可能已经达到极限，如果提拔到更高层次的职位，只能是勉为其难。所以提拔员工除了要看他的业绩外，还需要看他的能力和思想水平。

也许你要说我的这个观点是不是和“德”、“能”、“勤”、“绩”的考核理念有点相似？的确，曾经有一段时间，在中国的企业“德”、“能”、“勤”、“绩”考核的理念普遍得到认同与关注，但是其实施的实际效果却令人失望。众多企业的“德”、“能”、“勤”、“绩”都逃不出这样一个怪圈：首先是天下绩效一盘棋，即刚开始实施的时候，部门经理给下级员工考核出来的成绩都是差不多的，98、97、96、99等分数是屡见不鲜，因为经理认为给他们评差了自己没有脸面，再说大家天天见面，哪里好意思评得不好？如果领导要求强迫分布的话，干脆就轮流坐庄；360度考核被中国的企事业单位员工改写得更是十分离奇：一个在某医院刚刚实习结束的小护士将在医学界著名的主任医师业务能力、思想品德等项一差到底（全部是最差），给自己同学的业务能力和思想品德等项是项项优秀（全部都是优秀）。

最后当初“德”、“能”、“勤”、“绩”的倡导者为了自我解嘲，不得不规罪于执行者的态度问题——是因为他们不认真考核，没有“主人翁”意识！实际上根据我个人的经验来看，“德”、“能”、“勤”、“绩”的失败不在于它的理念，也不在于执行者的态度。它失败的根源在于它的体系，在于它没有给考核人员提供一个客观、可量化的标准。更为致命的是它没有区分绩效考核和员工任职资格认证之间的差异性！深为可惜的是我们很多的管理者，甚至是咨询顾问仍旧在犯这个低级的常识性错误。因此我回答你前面提的问题的答案是：我们和“德”、“能”、“勤”、“绩”在理念上相互认同，但在实际的操作上却相差甚远！

将绩效考核和任职资格认证的结果结合起来考量员工职业晋升的工具是著名的“人才矩阵模型”，对每个员工进行绩效考核和任职资格认证后，都可以根据矩阵不同区域职业晋升的建议来进行员工晋升回报决策（值得注意的是，矩阵中员工绩效、任职资格等级和实际系统中等级设计应当保持一致）。