南京薪酬设计哪家机构好？不知道该如何设定关键绩效指标（KPI）；设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略；主管的追求所有指标的量化，为量化而量化，指标复杂、晦涩难懂，很难执行；指标设定不科学，KPI体系无法正常运行；

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如何确定员工在薪资带宽中的位置，第四个构成部分是操作性比较强的部分，实际上就是如何确定员工在薪资带宽中的位置，确定了员工的薪资带宽，划分了七个等级，到底什么样的人在上四分位，什么样的人在下四分位，怎么样进行操作，这里面做出了一个规定，第十三条：“所有的员工的基本工资的确定，由员工所在职位的职等薪值区间来确定”，也就是说根据所在职等宽度最大值、最小值和中位值来确定他的薪资，员工在职等薪值区间的位置的定位标准和原则是什么呢？

首先是下限有一个定义，也就是薪资做了切割以后，处于最下方的那个薪资，是什么样的人处于那种位置呢？没有任何工作经验的一些员工，在没有特殊的情况之下，是具有最低任职资格员工，该类别的员工虽然没有工作经验，但是已经具备了最基本的任职要求的标准，如学历和专业等等。比如一个应届大学毕业生经过实习期，转正以后第一次的定薪，就可以定位在下限。

（1）下四分位：是没有直接适应的背景，但是一般有一年以上的工作经验的新招聘的员工，可以在下四分之一区起薪，但是这些员工一般具有任职资格所需的教育水平，就是最基本的教育水平和技能水平，可视为通常需要经过一定的培训和实践才能够完全胜任。比如说人力资源部要招一个人力资源专员，发现有一个学管理学的人，通过培养以后能够胜任这个岗位，但是这个人有一个特点，他以前在其他的企业做了半年或者是一年左右的时间，做的不是人力资源，没有最直接试用的背景，在这个时候，一般是在下四分之一区起薪。

（2）中下四分位：是指对现任员工基本熟练履行职位职责时的付薪水平。该职位至少有一年的实践经验或者对来自类似的背景，具有最直接实践经验员工的付薪水平。比如企业现在要招一个人力资源部经理，比如他是应聘过来的，以前可能在某一个企业里面做的是人力资源部经理，那他是有最直接适用经验和背景的，那么他的起薪是在中下四分位。

（3）定位到中位值：这是现任员工在该职位上，至少通过一年的时间的积累经验，也就是说他做人力资源部经理至少做了一年，绩效水平达到良好，可以视为完全胜任职位时的付薪水平，这是中位职的一个定位标准。

（4）中上四分位：这是对长期任职在该职位，也就是说至少两年以上，并且一贯实现卓越绩效水平的，也就是绩效非常优秀的一个员工的付薪水平。

（5）上四分位：是指在公司长期任职，比如企业规定达到五年以上，历史一贯实现卓越绩效水平员工的一个付薪水平。上四分位上限指的是在该职等薪职区间，员工可以获得的最高付薪水平，此类员工应当是企业内部与业内极少数具有最高水平的员工，也就是在企业里面是一个标杆人物，他一般的是拿到上限的。

在上四分位这样的一个人是什么呢？他跟中上四分位之间的区别是什么？中四分位是在某一个职位上实现良好的绩效，而上四分位是指不仅做人力资源，比如说我在这个企业做了五年，我做了不同的职位，我又做了人力资源专员，又可能做了某一个车间的主任，然后又做公司的财务经理，又做人力资源的经理，轮换了很多岗位，在每一个岗位上的业绩发挥的都是非常的优秀，像这种人，一般是在第五个级别，中上、上四分位来确定这样的一个员工。

（6）中上四分位指的是什么呢？就是在本职位上他很优秀，在其他职位上也许不优秀，上限指出的是企业的标杆人物，基本上是对薪职区间的一个定义，是它的一个付薪原则的标准。

那么薪值区间的例外情况指的是什么？

所有员工的薪资的确定原则上都应该在带宽之内，但是由于市场的突变或者是为了维持企业内部的平衡，一部分职位的薪资需要突破此区间，在此情况之下，可以对一部分职位实施超过薪值区间范围的临时调整，而职等不会发生变化。

比如说一个模具工，职位评估的等级可能只在五等，但是由于市场资源的稀缺性，一个模具工在上海市的工资要拿到15000元，这就叫市场突变，因为模具工人才资源非常稀缺，在这种情况之下，按照等级发工资就发不了，因为外部失衡。
还有一种内部平衡，往往不是说按照程序化进行管理，有的时候作为企业的高层或者是企业的经理，需要平衡的概念。比如有两个职位的候选人，一个营销总监、一个技术总监，技术总监的工资拿了30万，营销总监的工资只拿了10万，有的时候为了平衡也需要调整他的工资，就是护角的需要，给他10万块钱肯定要跳槽了，在这种情况之下必须要提高他的工资。

对于其能力达不到职位要求，同时基本任职要求的硬性标准也不符合，仍勉强在该职位任职的老员工，这是企业的特殊情况了，可以在下限的70%起薪。

这里讲的是每一个薪值区间是一些什么样的人，只是一般原则。