无锡薪酬体系设计哪家单位好?IT、游戏、风险投资、创意等特别强调创新的企业目标很难确定,惧怕传统考核造成企业创新不足,激情不在最终走向死亡如Sony;目标太多员工焦头烂额,目标很难做到横向和纵向统一,导致公司目标实现一般,员工绩效分数都挺高的闹剧;无法事先明确和事中监控到为了实现目标必须做的事情(KRs),领导不放心又无能为力;考核时暗的,在公司内部极少人知道,绩效管理的氛围很难形成;

行隆咨询为山东中力阀门绩效激励咨询现场
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行隆咨询提供《目标与关键成果法OKR》咨询服务,OKR(目标与关键成果法)是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel、Oracle、 Google和LinkedIn等公司,随着这些公司的日益壮大,OKR也逐步流行起来,现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的世界各地的大小企业。 行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验,帮助客户建立自己的OKR体系,同时传授客户公司的管理团队OKR背后的十大核心理念,以及OKR实施过程中的主要工具、方法和操作技巧,同时辅导企业成功实施,确保客户企业鱼渔兼得。

战略绩效与组织架构、岗位设计。设计战略绩效管理系统首先需要明晰公司的组织架构与岗位体系。组织架构、岗位职责与任职资格体系对战略绩效的支持,体现在战略绩效管理管|的各个循环阶段。

首先,在进行公司指标体系分解时,你需要有一个指标分解的依据,而这种依据就是部门使命与职能对公司指标体系的驱动力。也只有把部门能驱动的指标分解到部门才有现实的意义,因为如果你的公司各个部门指标与其使命和职责毫不相关,就会失去战略绩效的指导意义,因为他们无法驱动就无法控制绩效目标的结果,而判断部门驱动力的前提就是组织架构的澄清。只有事先对组织架构进行必要的梳理,明晰你公司各个部门的使命与职能,才能分解出与各个部门密切相关的指标;同样在进行部门指标体系分解,设计员工考核指标时,岗位的使命与职责是判断任职人员对部门指标驱动力的重要参考依据,你只有明晰岗位职责才能够设计出真正属于该岗位员工的考核指标。

战略绩效与能力素质模型管理,决定企业战略执行的三大构成要素的公式为:战略执行力=目标与责任+愿力+能力。

在上面公式中,能力素质模型主要对你公司战略执行力构成要素一能力产生影响。如前所述,企业要想获得良好的战略执行力,首先必须明确战略目标并将其转化为“责任机制”并在公司的各个管理层级进行分解,而战略绩效管理能发挥重要的引导作用;同时在目标与责任明确的前提下,员工的激励就显得尤为重要,而薪酬管理与战略绩效相链接对于加强员工激励、提升员工战略执行“愿力”起着非常重要的引导作用;最后,员工“能力”的提升则要求我们建立员工能力的标杆,这个标杆必须能与企业战略要求相匹配,能力素质模型建模能有效地解决战略执行能力的员工队伍能力标杆问题。

从企业的维度来看,将能力素质模型作为员工能力的标杆是你公司战略执行力提升的一个重要保证,这个标杆必须首先能支持你公司未来的发展战略,它应当与你公司战略核心能力紧密相联,并与其他管理系统共同协同来影响企业的战略执行力。因此在战略执行力提升的咨询解决|格方案中,强调从企业战略核心能力推导企业员工的能力素质模型,员工的技能与专长是企业战略核心能力在人力资源上的一个折射。

从员工的维度来看,能力素质模型为他们指明了个人能力应当发展的方向,它为你公司的员工实现自己《绩效合同》上的那些目标提供了能力改进的建议,员工在上级主管的指导下根据能力素质模型的要求,制订自己未来的学习发展计划,通过自身能力的不断提升来提升自己的个人业绩,进而驱动公司整体的业绩;同时能力素质模型也为你公司员工的职业发展提供了帮助,能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素,更强调隐性的职业素养与职业的匹配性,所以它能够为你公司员工正确地选择自己的岗位提供帮助。

战略绩效与薪酬回报。首先,实现战略绩效与薪酬的链接本质上是“责任”与“愿力”的链接,战略绩效的强大功能之一就是将企业战略转化为可执行操作的语言,确保战略执行责任机制的落实,而薪酬管理又深刻地影响着企业员工执行的愿力。

因此,实现战略绩效与薪酬管理的链接实际上就是实现“责任”与“愿力”的对接。试想如果企业光和员工大谈“责任”,而员工本身缺乏“愿力”即缺乏实现这些责任目标的积极性与主动性,企业的战略执行力也无法得到提升。

因此战略绩效与薪酬能否实现有效的链接本质上就是企业战略执行的“责任”与“愿力”能否实现链接。

其次,战略绩效不是企业约束员工的工具,它归根结底是为激励并指导员工有效地执行公司战略而设计的,只有与薪酬系统合理地结合,只有科学的薪酬等回报机制的有效支持,战略绩效管理才能有其真正的现实意义,才能真正地实现“企业利益”与员工“个人利益”的统一,才能创造一个又一个中国企业的奇迹。

再次,将战略绩效与薪酬链接能够有效引导企业文化培育。通过战略绩效的引进并将其与薪酬管理制度相链接,能够有效地帮助这些企业建立起“以业绩为导向的主流薪酬文化”,能够有效地引导企业的员工逐步地适应、改变原有的分配价值观。这种企业内部的薪酬文化将是以贡献为基准的,也只有具备了这样的薪酬文化,企业才具备战略执行力,具备迎接国际管化市场竞争的战斗力。

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