绍兴OKR管理咨询哪家企业好？不知道该如何设定关键绩效指标（KPI）；设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略；主管的追求所有指标的量化，为量化而量化，指标复杂、晦涩难懂，很难执行；指标设定不科学，KPI体系无法正常运行；

行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务，行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助企业梳理战略，明确企业目标，应用目标层层分解工具，将目标层层分解到部门和员工，形成公司的目标指标体系，然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后培训企业成功实施。

能力素质模型与岗位任职资格关系在阐述岗位任职资格设计之前，我们首先还需要理解一下能力素质模型与任职资格的关系。事实上两者之间的关系是十分容易区分的：首先能力素质模型是设计岗位任职资格的一个重要来源，岗位任职资格的知识、技能与职业素养等要素都来源于能力素质模型的建模；但是能力素质模型不是岗位任职资格要素的唯一来源，岗位任职资格除了包含知识、技能与职业含素养以外，还包含教育水平、经验及其他外显的岗位任职要求。

我们将任职资格体系分为教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其他外显特征等主要的六大组成部分，其中职业素养包含了动机、路个性、价值观、角色定位等要素。在日常任职资格管理中，知识、经验、技能、职业素养是最核心的构成因素，我们可以通过这四个层次的指引，正确引导你公司的每一位员工达到完成绩效目标所需要的能力素质。在平衡计分卡实建设的活动中，岗位在知识、经验、技能与职业素养等四个方面的任职要求推就如同一个“标杆”，这个“标杆”是对任职者完成计分卡上各项目标在能力对素质上的一个基本要求。

你可以将这个“标杆”与现有任职者能力素质进行对比，如果任职者与其存在差距，那么就应该制订详细的学习发展计划来逐步地缩小这种差距；当然考虑到员工职业发展与人才储备的需要，制订员工个人学习发展计划还可以着眼于员工职业生涯规划的要求，逐步地去提高知识、经验、能力与职业素养四个维度各个要素的等级，即制订学习发展计划的“标杆”等级。

任职资格体系中的知识、经验、技能与职业素养四者之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。

技能是指一个人综合运用知识的能力，是岗位任职资格里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用的水平——技能，知识就不能够发挥作g用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

经验可以增强知识和技能实际发挥的熟练程度。相对于同一个人而言，经验往往和知识与技能的提高成正比，因为一个人的工作经验越丰富，其知识发挥的作用会越大，工作能力往往也就越强；如果一个人的经验不足，则知识与技能也难以在工作中发挥到理想的状态。我们经常看到一些美人学历很高，工作能力也很强，但是由于缺乏一定的行业与岗位经验，也很难一时在工作中将知识与技能发挥到理想的状态，取得较好的工作绩效。