绍兴OKR管理咨询哪家企业好?不知道该如何设定关键绩效指标(KPI);设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略;主管的追求所有指标的量化,为量化而量化,指标复杂、晦涩难懂,很难执行;指标设定不科学,KPI体系无法正常运行;

威立雅华菲高分子科技(浙江)有限公司OKR管理咨询现场
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行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务,行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验,帮助企业梳理战略,明确企业目标,应用目标层层分解工具,将目标层层分解到部门和员工,形成公司的目标指标体系,然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后辅导企业成功实施。

能力素质模型与岗位任职资格关系在阐述岗位任职资格设计之前,我们首先还需要理解一下能力素质模型与任职资格的关系。事实上两者之间的关系是十分容易区分的:首先能力素质模型是设计岗位任职资格的一个重要来源,岗位任职资格的知识、技能与职业素养等要素都来源于能力素质模型的建模;但是能力素质模型不是岗位任职资格要素的唯一来源,岗位任职资格除了包含知识、技能与职业含素养以外,还包含教育水平、经验及其他外显的岗位任职要求。

我们将任职资格体系分为教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其他外显特征等主要的六大组成部分,其中职业素养包含了动机、路个性、价值观、角色定位等要素。在日常任职资格管理中,知识、经验、技能、职业素养是最核心的构成因素,我们可以通过这四个层次的指引,正确引导你公司的每一位员工达到完成绩效目标所需要的能力素质。在平衡计分卡实建设的活动中,岗位在知识、经验、技能与职业素养等四个方面的任职要求推就如同一个“标杆”,这个“标杆”是对任职者完成计分卡上各项目标在能力对素质上的一个基本要求。

你可以将这个“标杆”与现有任职者能力素质进行对比,如果任职者与其存在差距,那么就应该制订详细的学习发展计划来逐步地缩小这种差距;当然考虑到员工职业发展与人才储备的需要,制订员工个人学习发展计划还可以着眼于员工职业生涯规划的要求,逐步地去提高知识、经验、能力与职业素养四个维度各个要素的等级,即制订学习发展计划的“标杆”等级。

任职资格体系中的知识、经验、技能与职业素养四者之间具有严密的内在逻辑关系。首先,知识是人才发挥作用的基础要求,没有良好的知识底蕴,专业化的程度会大大降低,这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情,但是缺少方法,最后的工作成效并不理想。

技能是指一个人综合运用知识的能力,是岗位任职资格里面第二个组成要素,如果没有对知识的综合运用的水平——技能,知识就不能够发挥作g用,这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

经验可以增强知识和技能实际发挥的熟练程度。相对于同一个人而言,经验往往和知识与技能的提高成正比,因为一个人的工作经验越丰富,其知识发挥的作用会越大,工作能力往往也就越强;如果一个人的经验不足,则知识与技能也难以在工作中发挥到理想的状态。我们经常看到一些美人学历很高,工作能力也很强,但是由于缺乏一定的行业与岗位经验,也很难一时在工作中将知识与技能发挥到理想的状态,取得较好的工作绩效。

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