杨艳雯女士： 金士顿的文化是平和的，我们认为：一个人的工作成就和家庭是密不可分的，让员工在工作中得到快乐，并且快乐的工作是金士顿的哲学。金士顿在大陆建厂为什么没有发生过劳动争议，因为我们是在用心地对待员工，把员工看作是公司的财富，而不是简单的劳动工具。我们 HR 团队的工作也是非常轻松的，大家每天早来公司上班感觉是件愉快的事。HR 的工作就是希望员工愿意去工作，发挥主观能动性，将个人潜力发挥到及至；希望员工觉得“每天都要去上班，真开心！”现在虽然公司一半以上的人还没到这种境界，但是我们有信心能实现。

前两年，规模比较大的外企公司依法被要求加入工会，公司组织了1000多名员工选举，我还被大家选为工会主席。现在工会经常会以公司的名义给员工发东西，还组织了羽毛球队、乒乓球、游泳队，提供免费的篮球场、乒乓球场，举办员工卡拉OK大赛，还经常组织浦东新区的其他公司的大龄青年联谊会。因为公司有很多新上海人，他们除了上班之外，社交的圈子很小，因此，公司每年都会有“相约扬州、相约崇明”等活动，让这批新上海人更快乐地生活。

我们参加翰威特员工的满意度调查，属于最佳雇主调查。引入第三方调查，不是为了名誉，

关键是想了解公司在哪方面还做得不成功，力求将来做的更好一点。基本上每一年都比上一年好一些，但还不是亚太区最佳雇主。

公司于 2005 年年底推行了EAP（Employee Assistance Programs）项目，帮助员工解决工作及生活上的一些问题。每天下午 2：00-5：00 员工可以打电话给 HR 的心理咨询师，也可以来公司专门的咨询室面对面的沟通。我们称它为 EAP 计划，和美国总部的做法有点不同，他们是外包给资深的咨询公司。

有新员工会来问，他在金士顿工作有没有前途，他很迷茫。我们会跟他分析，他的职位是否已经定好位。如果他自己都不知道自己的职业定位，对工作没兴趣，没信心，公司也无法帮助他。 

如果一个技术员对技术感兴趣，但是把他放在管理岗位，他会痛苦。因此，从2003 年开始，根据美国总部的员工职业发展计划和公司的文化，我制定了金士顿（上海）的员工发展计划。

另一方面，通过 EAP 可以从基层去了解员工对主管有什么看法，有时候 HR 有些东西是看不到的，就让员工自己来申述。EAP 项目的负责人会每个月定期给我报告，HR 处理这些问题时会非常谨慎和小心，基本上员工对我们的工作很满意。例如，有位员工一开始来咨询室的时候很激动，后来讲完后就没什么负面情绪了，通过这种形式员工能释放工作的压力，并且把我们当家人一样，信任我们，这是很好的桥梁。此外，我们每个月有News letter，鼓励员工投稿，告诉我们发生了什么事情。我们还有“总经理信箱”，要求员工来信必须留下工号，我们会在两个星期内反馈，告知事情如何处理和解决。我们希望通过多样化的沟通，让员工和管理层沟通。

金士顿的流动率比较低，低于市场平均水平。公司需要的人才是 EE（电子工程）专业背景的人，但 EE从95年时候，整个大学刚开设，从第一届毕业到现在是 7 年，市场上这部分人就是这么多，所以各个大公司都在抢，当时公司的流动率很大。根据这个情况，公司作了反思：虽然提供了很多培训机会，但是仍然有流动，是不是员工在公司的发展机会少。后来发现，他们关心的不仅仅是钱，或公司的环境怎么好，他们真正关心自己的发展。由于金士顿当时的组织架构局限，一个条件非常好的应届毕业生，从做技术员、工程师、高级工程师，再到主管、经理等管理岗位，可能十年时间，事实上没有一个有实力的人会愿意这么等待。

根据这样的市场形式，我对金士顿员工的职业发展重新进行规划。我把金士顿员工原来的职业发展到比作“h”：一般一个新员工进来，从技术工作做起，要改做管理层，必须拐弯，走到管理层，千军万马去挤一个职位，但还不一定是他希望的职位，例如，曾经有位高级工程师，当他升为主管后一年，要带 200 名员工，他说他不想带人，因为预算、成本等管理问题，他觉得很痛苦，没有时间去研究技术问题，而是要管理人。这个例子给我很大的启示：我们现在金士顿是走“H”的职业道路。不管你是技术的还是管理的，都有上升的空间。 

做技术的员工，还是可以做到高级的技术职位；当高级工程师走到上面，我们发现他有管理的能力，在考虑提升的时候，如果他愿意去管人，他就去管人。因此，不管员工是怎样的类型，都可以变成两条腿路走，不管是技术还是管理，都有发展，这样也不会导致人才流失。双方都能看到未来，员工的忠诚度就很高，这样也控制了部分流动率，美国总部也重视对中国员工的培养，在技术方面比较愿意投入。

从HR工作发展的角度看，ＨＲ政策的制定，最重要的一点是要站在企业的前端，提出有分 析性的、可行性的政策，并且要推动它，让管理层去实施，我们有这个责任，也有这个实力。我遇到的挑战是想把ＨＲ工作做到真正的增值，怎么去做？我的老板看得比我更严谨，很多企业都会考虑成本问题，怎样说服老板做好人力资源的战略，采用没有见过的模式。对ＨＲ来说，做好工作就是让老板更多地从 HR 的角度看问题。