绩效提升大师的绝招二，斯托洛维奇认为最佳的绩效原则是“以成果为导向”。你需要问自己“可以提供的价值是什么”。在决定采用何种解决方案之前，你应该先做实际调研，收集信息，思考得不到绩效成果的关键因素是什么，然后再制定解决方案。当你无法提高销售业绩时，很可能是产品不够吸引客户、没有定位正确的客户群体，也可能是市场份额太小。

行隆咨询为康恩贝讲解绩效提升

绩效提升则包括了针对现状提出的一系列解决方案，可以在正确条件下通过一系列正确行为，以最低的成本达到最好的成果。人们应当拥有更广阔的视野，开发更多的绩效提升方案。
有效绩效工程模型（EEP，EngineeringEffective Performance）是斯托洛维奇颇具影响力的研究成果之一.斯托洛维奇认为这个模型也是一套流程。当“应该达到的程度”和“现实的状况”之间出现差距的时候，你需要将差距缩小。这个模型的操作程序如下:
第一，需要明白商业的意义。先问自己“为什么要做这些事”“成果应该是什么”。
第二，知道为了提升绩效，自己需要做些什么。例如培训员工，你应该明白让员工做什么可以达到商业需求。
第三，明确员工的位置。你在最初对员工提出设想时，总会描述得很美好，也自以为员工的状态很理想。但在设计绩效提升方案时，需要和现实进行比较，从员工现有的水准出发。
第四，明确绩效提升项目的重要性。该项目是否公司里每一个人都需要？其价值是什么？是明天就要实施的紧急事件还是可以在之后放到其他项目里？
第五，跨出固有的圈子，关注更多因素。可以检查有没有环境问题，是否将自己的期望和愿景都非常清晰地传递给员工了，是否有其它可获得的合适的工具，要求员工所做的工作是否和其宗教信仰有冲突等。
第六，假设尽管解决方案很优秀，却仍未发挥作用，这时你需要等待。在等待的过程中，列出你所能做的事情，将其分类，包括可赚取利润的、可增加预算的、可提供资源的、可保持员工能力的不同任务。从这一大串列表中，挑选出真正对员工适用的方法，以及适合管理的方法，并给定时间去实现。
第七，设计解决方案，开发解决方案，实施方案，监督，核实员工的工作情况。
这是一项很庞大的工程，但你必须将所有的步骤完成，才能得到理想的绩效提升成果，切不可缺漏。