行隆咨询提供淮安薪酬体系设计服务，所有企业均可能发生与格雷欣所见类似情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在绩效考核与激励等方面，方面没有充分体现出优秀人才的价值，绩效杰出人才的价值，优秀员工的绝对量尤其是相对量就会逐步下降——这一方面表现为对自己的贡献不能得认可，卓越的绩效在奖励和晋升方面得不到体现，心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。这一般会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升——考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需有更多低素质员工填补时尤其如是。这还只是绩效管理 格雷欣法则启动伊始情形。由于企业效益下滑有时是员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘，从而导致员工普遍性薪酬水平下降。它可能启动员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。现今部分国企就面临如是尴尬处境。我们当然不能将所有高素质员工流失均归结为格雷欣法则惹的祸。有时，高素质员工流失是由于用非所学；有时，则由于个人的文化取向与企业主流文化存在难以弥合的差异；等等。但确有相当部分高素质员工流失，是由于绩效管理的格雷欣法则的作用。

在企业管理和管理咨询界做得时间长了，先后为大大小小超过五百家的企业进行过管理咨询和管理培训。如果再加上考察过的企业，那足足有上千家。企业见的多了就一直在思考，在总结，我们发现在我国的现阶段，有数量众多的企业面临管理升级的难题。有众多的企业的管理者为企业的管理伤透了脑筋。这类企业主要表现在以下几个主要特征：

企业市场状况不错，需求持续增长；

企业的压力从市场转移到内部管理；

内部管理频频出现问题，先是出现员工满意度下降，员工积极性下降，员工的不满情绪开始蔓延；

那种创业期间的“团结一心”的精神开始淡薄，取而代之的是大家对“位置”，对“权力”，对“报酬”的计较；

这种管理的问题，逐步传递到了市场上，可是出现客户投诉增加的状况。

这些问题能很好解决的企业，就会有一个不错的发展，通过一到两年的调整就能很快的进入新的发展通道。

笔者在2001年遇到过一家广告传媒企业，刚好就处在这么状况，该企业创立于1996年，经过5年的发展以后，已经成为国家一级广告企业，该企业已有员工50人左右，年产值达到6000万左右的产值。业务需求还是比较稳定，内部管理开始出现问题，员工开始抱怨公司管理的问题，逐渐的抱怨开始蔓延。这是公司的高层和中层开始成了救火队员，疲于奔命，他们要处理公司出现的各种各样的问题，成熟员工离职、产品和服务质量缺陷、工程返工、产品延期、答应的交货日期迟迟不能交货、客户投诉、坏账等等系列问题。这些问题一直没有得到系统解决。就这种状态维持了4年多。由于这些原因导致的重要客户流失，成熟员工流失等严重伤害这家企业。直到2006年该企业的领导人找到我们的时候该企业的员工数为48人，2005年的产值是5800万。而且企业老板的疲态尽显，在交谈中几次透露想卖掉企业的念头。不过我看得出他的无奈与不舍。在我的邀请下，他带着他的核心团队（5人）参加了我们的绩效管理训练营。