行隆咨询提供镇江企业管理咨询服务，类似的悲剧在很多企业反复上演着。我们认真分析就会发现诚然态度的好坏会影响到工作结果，可是态度并不是决定因素。我们经常在辅导企业的时候会让企业的管理人员假设你让你的下属把钉子钉在墙上，可是如果他用手来钉，你会发现这时候无论他的态度有多好，钉子都没办法钉到墙里，态度最好的甚至可能“手破血流”。这时候如果你奖励这样的人，比然后导致大家纷纷效仿，其结果真是不堪设想。

我们在来看看能力，能力的高低确实会影响到工作结果，可是能力和态度一样，也不是决定因素。而且，能力的高低评价也是个非常复杂的课题，世界上公认的能力评价的最有效的办法叫“评价中心”技术，简单的说就是由多个专家，从多个纬度对某个人的能力做综合评价。就是这个最好的办法，其评价的有效性也只有0.5左右（0~1），可见能力的评价是个世界性的难题，而且评价的出来能力很高的人也不一定能把工作做好。真是吃力不讨好的典型。

也有管理者上任伊始就抓考勤，希望能尽快树立微信，抓出成绩，根据我们对超过1000家企业的调研，凡是这么做的管理者，最后都会落得个灰头土脸。我们曾经咨询的一个IT客户的总经理告诉我说，我们50人的时候不需要考勤，大家都主动完成任务，甚至晚上加班到凌晨两点，第二天照样9点到公司努力工作。现在我们800多人了，每天在怎么抓考勤还是有人迟到早退。同样我们发现并不是迟到的人工作一定做不好。其实考勤千万不要“上纲上线”，只需要按照国家劳动法律和公司制度执行就可以了。

绩效管理中究竟应该考核什么呢？绩效管理的创始人，也是管理学之父彼得·德鲁克说绩效是组织和组织成员对目标的完成情况，目标是否完成了，完成的质量怎么样。彼得·德鲁克在晚年总结绩效是说绩效是结果也是过程，是结果和过程的统一体。彼得·德鲁克在西方被称为大师中的大师，受饱含杰克·韦尔奇、比尔·盖茨等知名企业CEO的推崇。不过大师说话都是点到为止。我们认真分析企业经营的结果其实就是企业追求的利润，而过程就是利润赚取的过程，其实彼得·德鲁克对绩效可以简单概括为利润和利润赚取的过程。由此我们衡量一个人的绩效就是衡量他的目标完成情况，衡量他对公司的价值贡献，衡量他对公司的利润贡献而已，利润又来源与收入与成本的差值，也就是说价值贡献要么来源于提高收入，要么来源于降低成本。而他的学历、经验、能力、态度等等这些只不过是他的价值贡献的影响因素而已。