我们在咨询过程中，经常遇到国企人事经理提这样的问题，“在分配改革中，不拉开差距，员工工作没动力，但拉开薪酬差距的同时，经常损伤员工的士气，这怎么办？”这种现象在国有企业中非常具有代表性。只要是国企的分配制度改革，拉开差距都是首先面临的一个难题。中国素有“不患寡而患不均”的传统，这种思想在计划经济体制下的国有企业里得到了十足的强化。但是，在企业试图拉开差距时，却带来了很大的负面影响：本来大家在一起合作得挺好，现在由于拉开了差距，大家开始各顾各的，为争取好的收入而争夺资源，甚至相互拆台……。怎么办？

处理效率与公平的关系，既是中国的难题，也是世界性难题。在有着“不患寡而患不均”传统的中国，在效率与公平的关系方面尤其要采取审慎的态度。要承认，“平均主义”不利于提高效率，合理的收入差距有利于提高效率，这是一些国家的历史实践证明了的。社会上总是存在着勤劳人和懒惰人、高技能人和低技能人之分，勤劳人和高技能人效率高，创造财富多；懒惰人和低技能人效率低，创造财富少。如果勤劳人和高技能人的回报与懒惰人和低技能人一样，人们就不愿意勤劳，就不愿意勤学苦练提高技能。因此要“奖勤罚懒”、“奖高罚低”。而“奖勤罚懒”、“奖高罚低”是通过收入差距来体现的。合理的收入差距是市场机制的重要内容，是激励效率的重要杠杆。

我们应当清醒地记住这样两个基本原理：第一，发展是解决所有企业问题的前提，企业没有发展，企业没有盈利，一切工作都是空中楼阁。而市场机制——以追逐经济利益为动力的竞争，是促进经济发展与社会繁荣的基本动力；第二，合理的差距是激励效率的基本动力。例如，当人多面包不够吃时，每人平均分配少吃一点可以缓和一下饥饿，但这只是暂时的；而要从根本和长远解决问题，必须把大家生产面包的积极性激励出来，从而把面包生产得更多一些。一个企业内部首先必须保持一定的竞争性差距，以便刺激效率，促进发展。否则，实现企业内部公平与社会和谐必定会成为无源之水和无本之木。

其实我们需要认清什么才是真正的公平，是不是“大锅饭”就是公平，是不是每个人的收入一样多就是公平？我们这么多年的教训已经充分证明“不是”，这样做不单不是公平，正相反恰恰是不公平的反映。其实我们回过头来看看由美国心理学家亚当斯提出的公平理论：一个人和他人进行比较时他对自己的待遇感到公正的程度是特定的。社会关系像一个交易过程，做出一定的投入就期望获得一定的收益；并且人们的评估是根据和他人的比较产生的，从而判断其境遇是否公平。我们不难看出用以比较的是收入与投入的比值，而不是仅仅看收入。理论上，激励有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效。目前，也有许多企业尝试透过各种各样的激励措施，以达成上述目标。实施这些激励措施，有的效果明显，但有的则钱花了却不见效果。

为什么？其中一个重要的原因在于有的企业的激励对象感受公平增强了，从而有了新的动力；另外一些企业的激励对象则感受到了新的不公平，原有的动力也保持不了。对是否公平的感觉影响着各种激励措施效用的发挥。

激励的过程，实际上就是人有需求并且需求得到满足，以及就需求满足的程度人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。人们在企业中判断公平与否，并不完全取决于他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。公平感指的就是人们对报酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的个人判断和感受。它是一种强有力的激励因素，对人的工作积极性能产生很大的影响。