薪酬激励咨询哪家好?澄清并共识战略,形成心往一处想,劲往一处使的团队合力和企业向心力;化战略为员工目标及责任,进而转化为日常行动,提升战略执行力;设计和建立经营管控机制,确保战略定力,“不跑偏”、“不拖后”;设计和建立激励机制,提升团队的意愿和动力,确保工作积极性和能动性。

行隆咨询为工商银行绩效管理培训现场
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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之建系统(1.0)》咨询服务,战略绩效管理咨询1.0是针对没有进行过战略绩效管理咨询或者没有经营管控体系的组织或者单位,帮助其建立并辅导其实施战略绩效管理体系;行隆咨询一直倡导战略绩效管理即来源于战略,服务战略,激励员工为实现战略目标而努力工作,并最终确保战略目标实现和员工成长;行隆咨询的战略绩效管理体系将战略、绩效、经营和预算系统打通,为客户打造从董事会的意图到员工日常行为再到预算支持的全方位经营管理系统。

一般来说,在以下几种情况下你们可能急于需要进行职位分析:

1.组织结构发生重大变化

企业作为一个投入产出的载体,其价值的增值活动是在不断地转换过程中实现的。而当流程运作的环境发生变化,如战略调整、技术创新、管理章模式变革等,其内部转换的运作流程需要进行相应的调整。流程的变化会直接影响到组织结构,一些新的职位会出现,一些老的职位会取消,相关职平位工作活动的内容、性质都会发生变化。

在这种情况下,你就需要重新进行职位分析,以适应变化的要求。

2.建立相关制度时

在建立与职位分析相关联的制度时也需要进行职位分析。由于职位分与析是绩效、培训、招聘、薪酬管理系统建设的前期工作,无论是企业自身进行绩上述该系统的变革,建立相关制度,还是借助外部的咨询顾问来设计,都需效要检讨职位分析工作,如果原有的职位分析在时效与技术完备性上都没有计划发生偏差,才可能进行下一步的工作。例如我们在推进平衡记分卡与绩效。

管理项目时都会建议企业做好这方面的工作。

3.至少每年要做一次分析

在排除其他假设条件的前提下,我建议你应当保持一年一次的职位分条析的定期审核频率。在管理实践中,大多数企业借每年平衡记分卡与绩效统计划设定时对相关职位的设置进行调整,并检讨更新职责与任职资格。

职位分析的一般流程,职位分析可以按照一定的流程顺序展开,典型的职位分析流程可以分为几个步骤:

第一步前期准备。职位分析的第一步是要做好职位分析的前期准备工作。在正式的职位分析开展之前至少要做好以下几个方面的准备:明晰职位分析的方法、设计职位分析的工具、选择分析的目标职、调阅相关原始资料等等。

第二步收集并分析职位信息,界定并描述岗位职责当完成第一个步骤的前期准备工作后,就进入了职位分析的第二个步骤——收集并分析职位信息,设计职位并确定职责。在这个步骤中你可以选择方法有:职能分解法、原职位调查法与流程分析法等。收集并分析职位信息,界定并描述岗位职责,对于理解职位对部门指标体系的驱动力并推导指标有着最直接的决定意义。

第三步建立任职资格体系,确认职位的任职资格进行职位设计,界定出岗位职责并进行职位序列划分后,就需要对职位的任职资格进行确认。它是你确定个人学习发展计划的一个重要前期条件。

第四步编制职位说明书,职位分析的第四个步骤就是编制职位说明书。职位说明书又可称为岗平位说明书、职务说明书,它是经职位在职人与上级主管共同讨论并确认的,衡由人力资源部同意签发的有关职位目的、职责、任职资格及其他相关内容的书面陈述。《职位说明书》是职位分析的重要产出之一。