什么是薪酬设计？传统的薪酬设计有以下七个步骤：

1．薪酬变革前期准备工作

前期准备是我们做薪酬设计第一步要做的事情。很多企业做薪酬变革或者是做其他管理变革，失败的一些原因不是在于后期的设计环节上出问题，而是因为前期准备不足导致了一些问题。我们做任何一件事情，都要有一个良好的计划、良好的准备，有了一个好的准备，后面做事情的成功概率就会大大的提高。

2．薪酬战略澄清

经过前期准备以后，成立了团队，编制了计划，做了薪酬调查前期的宣传以后，要澄清薪酬战略，明确薪酬设计的目标是什么，如何支持这些目标的实现，也就是关键战略举措。我们薪酬的竞争力，与外部市场对比的范围到底是多大，是全国市场薪酬数据库还是全球市场，应当选择什么样的竞争水平，定位在市场的50分位还是75分位，或者更低或者更高。如何实现内部的公平性，包括薪酬文化、薪酬的结构、薪酬的模式等等，都是在薪酬战略里面要重点澄清的内容。设定了薪酬战略，也就是对一些薪酬设计原则性的问题做出回答。

3．职位评估或者职层排序。
 
4．薪酬数据收集与深度分析

是搜集企业原有的薪资数据和福利体系的数据，同时对这些数据进行深度分析，也就是说，要进行薪酬数据的取样，进行外部市场对比，包括结构的对比。
 
5．薪酬架构设计

就是薪资整体的构架应该是什么样的，跟我们所确定的外部市场的薪资定位的标准是有很大的直接关系的，设计薪资的级差和带宽。

6．福利设计

往往跟第五个步骤是同步进行，是叠加式同步进行的。福利体系包括基本福利和补充福利，基本福利是国家以法律形式规定的，不能够违背的，而补充福利是为了提高人力资源争夺人才的竞争力而单独所设计的。

7．设计薪酬管理的运作体系

就是进行薪酬管理运作体系的设计，重点是设计薪资福利包括激励机制运作的流程制度和表单。薪酬管理的运作表现为流程运作。

行隆咨询在此基础上，研发出全面的薪酬设计开发方法《薪酬体系设计》。

即基于公司战略制定公司的薪酬战略，结合薪酬调查和薪酬竞争力分析，行隆咨询原创性地开发了"岗位、绩效、能力"三位一体的全面薪酬模型，应用行隆的全面薪酬模型可以系统地解决以下问题：基于职责和能力的工资体系设计、基于绩效表现的奖金体系设计、基于长期贡献的股/期权体系设计、基于员工保障的福利体系设计。以薪酬体系为基础，行隆咨询为企业各类人员提供有针对性的激励组合设计，包括股权激励方案、期权激励方案、利润分享计划、企业年金等各类福利计划等。