创业公司人数不足20人，薪酬体系如何设计落地？行隆咨询总结薪酬典型痛点有，您可以看下您有几点：

1.员工离职率高，招聘困难，招不到优秀人才；

2.员工自我的价值得不到体现，工作没有成就感和价值感；

3.不少企业空谈 “情怀”、“奉献”、“公司收益和个人回报”、“价值创造和价值分配”、“长期激励和短期激励”之间的关系，却没有一个合理、系统的解决方案，造成企业和领导信誉危机；

4.企业付出很高的薪酬成本，但员工仍然感觉不满意、不公平，积极性不高、责任感没有、团队士气低下；

5.对核心人员想用股/期权激励，又担心没有效果;

6.加薪没依据、没标准，导致新同事比老同事收入高等混乱现象；

7.企业强调绩效、能力导向，但在薪酬激励中却得不到体现。

创业公司做薪酬前我们应当清醒地记住这样两个基本原理：第一，发展是解决所有企业问题的前提，企业没有发展，企业没有盈利，一切工作都是空中楼阁；第二，合理的差距是激励效率的基本动力。例如，当人多面包不够吃时，每人平均分配少吃一点可以缓和一下饥饿，但这只是暂时的；而要从根本和长远解决问题，必须把大家生产面包的积极性激励出来，从而把面包生产得更多一些。一个企业内部首先必须保持一定的竞争性差距，以便刺激效率，促进发展。否则，实现企业内部公平必定会成为无源之水和无本之木。

创业公司可以简单点想，我们只需要把绩效管理和薪酬福利管理结合起来考虑就可以了，在薪酬管理中我们专门会对岗位的价值进行评估作为薪酬设计的基础。举一个简单的例子，如果我们有1-1000来表示岗位的相对价值，1代表岗位相对价值最低，1000代表岗位相对价值最高。假设总经理岗位的相对价值是800，门卫的岗位相对价值是100，我们简单地把800和100分别作为他们的薪酬用来跟随考核浮动的基数，那么一个优秀的门卫绩效考核分数是4分（5分制）和一个绩效考核一般（3分）的总经理的绩效奖金分别是：门卫100×4/5=80，总经理800×3/5=480。这样一来，既能较为合理的反映出他们岗位的不同，也能反映出他们绩效考核结果的不同。