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公司层面的经营绩效计划的编制完成公司“战略地图”、“平衡计分卡”、“战略行动计划表”的开发后，再往下一步就是设计公司层面的“经营绩效计划”，从而落实战略执行的“责任机制”编制“经营绩效计划”应当遵循一些必要的原则，这些原则是：

1.战略为导向原则

这是我们在本书中多次反复强调的一个原则，也是链接图、卡、表，编制“经营绩效计划”最基本的一个原则。“经营绩效计划”各个指标的设置一定要能体现公司战略的重点。而在有限的计划资源配置上，也要根据其对战略的驱动分清主、次、轻、重、急、缓。

2.系统化原则

“经营绩效计划”编制还必须与公司全面预算、流程优化、组织设计、岗位设置及任职资格体系等方面要紧密相连，配套使用。例如，“经营绩效计划”各个指标值的确认依赖于上述全面财务预算提供数据支持。

3.突出重点原则

在编制“经营绩效计划”，进行关键绩效指标设定时，切忌面面俱到。应当突出那些最为关键的绩效关注点，尽量去选择那些与公司价值关联度较大、与部门及职位职责结合更紧密的指标。通常在分配关键指标权重时，如果该指标的权重低于5%，我们就建议不要纳入平衡计分卡，否则就会分散绩效责任人的注意力，影响其将精力集中在最关键的绩效指标上。

4.可驱动原则

在分解指标时，所设置的关键绩效指标一定是绩效责任人能够控制、能够驱动的，要将其界定在部门或员工职责可控制的范围之内，也就是说要与部门或员工的职责和权利相一致，否则就会导致目标任务无法实现。

5.可实现性与挑战性相结合原则

在确定指标值时，要注意各个指标应当具有一定的挑战性但又可实现。指标值的确定不能过高，也不能过低，如果指标的值设置过高，无法实现，就不具备激励性；如果指标值设置过低，就不利于公司绩效成长。

6.充分沟通原则

在编制“经营绩效计划”的过程中，要坚持让绩效责任人、绩效管理者和管理层多方参与。在目标下达的过程中，尽量避免强制下压而采取沟通、参与的方式进行。这样做的意义在于一方面可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理；另一方面使得责任人对自身的目标充分认同，提高其目标实现的动力。